Några spaningar om ständigt lärande

Vi läser alltid en massa rapporter och undersökningar för att hålla oss uppdaterade om vad som händer inom våra områden. En sak som vi har varit extra nyfikna på inför det här året är hur företag kommer att jobba med kompetensutveckling framöver. Det vi ser är att alla förändringar vad gäller teknik, arbetsmetoder, affärsmodeller och inte minst de nya generationernas inställning till arbete har skapat en stor efterfrågan på kontinuerligt lärande och möjlighet till personlig utveckling. Lärandet måste helt enkelt bli en del av kulturen och något som är integrerat i människors arbetsvardag.

För många företag har det dessutom blivit avgörande att lära sina medarbetare nya kompetenser i takt med att jobben inom organisationen förändras. På dagens arbetsmarknad går det många gånger snabbare att utbilda sina befintliga medarbetare än att hitta nya medarbetare med de kompetenser man saknar. LQ (Learnability Quotient), som är ett mått på vilja och förmåga att lära nytt, är helt säkert ett uttryck som vi kommer att höra talas mycket om framöver.

Här kommer några key-take-aways från de rapporter vi läst:

Enstaka utbildningstillfällen räcker inte. Det kritiska är att identifiera läranderesan (jmf: kundresan) för att förstå hur man kan bygga upp utbildningar. Kompetensutvecklingen måste kopplas till affärsmålen. Vi måste veta vilka behov som finns, sätta en realistisk tidsram för att utveckla kompetensen och därefter planera alla aktiviteter som är en del av att lära sig kompetensen. Att bara förse människor med innehåll och skicka dem på kurs kommer inte att räcka!

Vi går från kurstänk till ständigt lärande – något som underlättas av den tekniska utvecklingen. Olika plattformar för lärande finns redan och fler kommer säkerligen. Chatbots verkar vara på uppgång enligt studien från Deloitte. Likaså gamification, en nygammal företeelse som verkar var på G igen. Väldesignade utbildningsprogram tillsammans med mentorskap, träning/cases och smartphone-lösningar känns som en bra lösning.

Intresset för soft skills ökar alltjämt- Ledarskap, sälj, självledarskap, kommunikation och EQ står för den största ökningen. Viktigt att komma ihåg är att utveckla sina soft skills måste få ta tid, det är inget som går att läsa sig till. Det ideala är blended learning – helst med ett perspektiv på upp till ett år.

Sammanfattningsvis kan man väl säga att det här kommer att ställa höga krav, både på företagen där ute och på oss som konsulter och tränare/utbildare. Ute på företagen är det ofta tid tillsammans med motivation, engagemang och en oförstående ledning som är de faktorer som bromsar genomförandet av lärande-insatser. Faktorer som förstås påverkar oss utbildare också. Vi behöver alla ställa oss frågor som: hur kan vi hjälpa ledning och medarbetare att förstå att de har ett behov av att lära sig någonting och vilka effekter det skulle få? Hur gör vi det möjligt för människor att ta sig an lärandet/utbildningen/programmet? Hur engagerar vi dem under själva kursen och hur kan vi säkerställa att en beteendeförändring verkligen kommer till stånd?

Vår önskan är att HR, Learning and Development-avdelningarna, medarbetarna och vi som arbetar som tränare tillsammans hjälps åt för att skapa den bästa, mest effektiva och inspirerande läranderesan som verkligen bidrar till att ni som företag lyckas nå affärsmålen och bli den mest attraktiva arbetsplatsen som går att hitta.

Vi har tidigare skrivit lite om ständigt lärande här.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *